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Category Archives: Allgemeine

Warum Kommunikation an unserer Grundhaltung scheitert!

Missverständnisse sind unser Aller täglich Brot. Du möchtest etwas Liebes sagen und Dein Gegenüber findet es gar nicht so lieb.

Obwohl ihr über etwas ganz Sachliches diskutiert, wird im Gespräch die Stimmung immer schlechter und Deine guten Argumente scheinen den anderen immer mehr auf die Palme zu bringen. Mit aller Erfahrung und Sorgfalt versuchen wir möglichst diplomatisch und empathisch in den Gesprächspartner zu versetzen, um mit ihm auf Augenhöhe zu kommunizieren.

Viele Theorien über Kommunikation wurden schon von beflissenen Trainern und HR-Speziallisten durch die Schulungsräume der Nation getrieben. Meist wurde viel Zeit aufgewendet mit dennoch geringen Auswirkungen. Denn meistens wird auf eine der wesentlichsten Grundhaltungen in der Kommunikation vergessen.

Der Biologe, Neurowissenschafter und Psychologe Humberto Maturana befreit uns von dieser Last hörgerecht sprechen zu müssen. Die sogenannte Intransparenz des Menschen macht es uns unmöglich zu kontrollieren bzw. einzuschätzen, was wir mit unseren Worten beim Gesprächspartner auslösen. In den vielen Tagen, Stunden und Jahren unseres Lebens haben wir unzählige Begegnungen, Ereignisse und Einflüsse gespeichert. Manche haben uns sehr gut getan, manche weniger. Menschen haben uns schwer verletzt, seelisch verstümmelt und in unserer Persönlichkeitsentwicklung behindert. Andere Erinnerungen wiederum lösen ein wohliges Gefühl von Nähe und Sicherheit aus. All diese Menschen, Begegnungen und Ereignisse leben in uns weiter und mischen sich Tag für Tag in unsere Gedanken und sind die Grundlage für unsere Entscheidungen.

Manche dieser Erlebnisse konnten nicht verarbeitet und aufgelöst werden. Wie giftiger Atommüll schlummern diese Verletzungen tief in uns verborgen. Mit vielen Schutzschichten ummantelt und bestens bewacht. Mit hoch sensiblen Sensoren gesichert, haben wir diesen unbewältigten Beziehungsmüll sicher weggesperrt.

Wenn wir nun mit einer Person ein Gespräch führen, ordnet unser Verstand aus der Gesamtheit von Stimmlage, Körperhaltung, Sprechgeschwindigkeit, Augenkontakt, Energie und vielen weiteren Aspekten das Gegenüber ein. Hierzu gleichen wir alle Eindrücke und Beobachtungen mit den gespeicherten Erfahrungen ab.

Und Boom! Schon ist es passiert.

Eine Kleinigkeit des Gesprächspartners stößt einen der hochsensiblen Müll-Sensoren an. Unser Schutzsystem wird in Alarmbereitschaft versetzt und wir versuchen unbewusst die verborgenen schmerzhaften Ereignisse weiterhin unter Kontrolle zu halten. Unsere Gesprächsreaktionen beziehen sich nun stark auf diesen Schutz. Wir wenden Strategien des Ausweichens, des Gegenangriffes oder der Ablenkung an um den Müll nur ja nicht weiter in seiner sicheren Verwahrung zu stören. Unsere Antworten verfolgen das Ziel des Schutzes und sind weniger eine Kommunikation oder ein sachlicher Austausch.

Da ich als Gesprächspartner die Lebensgeschichte meines Gegenübers kaum kenne und schon gar nicht seine verborgenen Anteile, ist es unmöglich meine Aussagen darauf anzupassen. Nach Maturana bin ich nur verantwortlich dafür was ich sage, aber ich bin eben nicht verantwortlich was bei meinen Gegenüber ankommt! Es bleibt uns in der Kommunikation nur die Chance genau zu beobachten und wahrzunehmen welche Reaktionen bei uns und bei unserem Gegenüber ausgelöst werden. Diese Beobachtungen ohne Bewertung oder Interpretation anzunehmen ist eine ganz große Herausforderung die für ein Gelingen eines Gespräches unerlässlich sind.

Diese Grundhaltung nach Maturana – immer von der Intransparenz meines Gegenübers auszugehen – enthebt uns aber keinesfalls einen respektvollen, wertschätzenden und empathischen Umgang zu pflegen.

Ganz im Gegenteil. Es mahnt uns noch stärker zur Achtung des wunderbaren Unbekannten in uns und unseren Mitmenschen und wir sind gefordert noch mehr zu beobachten, wahrzunehmen und zu hinterfragen.

Nur wenn wir diese grundsätzliche Haltung für uns anwenden und verinnerlichen, haben wir eine Chance auf gelingende gute Kommunikation. Die Intransparenz des Menschen, die Fokussierung auf Beobachtung der Reaktionen in uns und bei unserem Gesprächspartner und das Hinterfragen dieser Beobachtungen sind sowohl Erleichterung als auch Garant für eine wertschätzende und respektvolle Kommunikation.

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Mit ScrumZellen Hardware agil entwickeln

In den wenigsten Fällen kann die Umsetzung einer Produktidee von einer Handvoll Menschen gewährleistet werden. Die hohen fluktuierenden Anforderungen an immer komplexere Produkte und die sich rasch verändernden Kunden- und Useranforderungen brauchen das Expertenwissen aus unterschiedlichen Disziplinen und die stringente Koordination der Aktivitäten.

Agile Produktentwicklung in der Hardware erfordert meist ein gut abgestimmtes Zusammenspiel mehrerer ScrumTeams. Jedes besteht aus dem produktverantwortlichen ProductOwner, dem crossfunktionalen Experten-Team (Entwickler-Team) mit der Lösungs- und Lieferverantwortung und dem performanceverantwortlichen ScrumMaster oder agileMaster. Mit ScrumTeam ist die Gesamtheit der Menschen gemeint, die in dieser kleinen Einheit von ca. 10 Personen integrativ-symbiotisch zusammenarbeiten.

Neben den Dailies auf Entwicklungs-Team-Ebene zur Synchronisation der Lösungserarbeitung ist es wichtig, ein täglich stattfindendes Synchronisationsmeeting zur Abstimmung zwischen den Teams abzuhalten. Das sogenannte Scrum of Scrums (SoS). In weiteren Dailies gleicht das ProductOwnerTeam, aber auch das ScrumMaster- / agileMasterTeam ihr Aktivitäten ab.

Wie Sie beim Lesen merken, wird einem vor lauter Team – ScrumTeam – EntwicklerTeam / Dev.-Team ganz schwindlig.

Das kraftvolle und enorm wirksame Werkzeug des ScrumFlows mit seinem Werte- und Prinzipien-Kanon als schützender Mantel ist stark im englischsprachigen Kulturkreis geprägt worden. Dem Umstand das Sprache Wirklichkeit schafft [nach Paul Watzlawick] haben wir bei originalScrum Rechnung getragen.

Wir nennen das ScrumTeam – also alle Menschen, die in dieser Einheit zusammenabreiten – ProductOwner – EntwicklerTeam – ScrumMaster / agileMaster – scrumZelle.

Der Gedanke an eine Körperzelle hat uns hierbei inspiriert. [Bitte liebe Biologen nageln Sie uns nicht fest – es ist nur ein Bild] Es gibt bei einer Körperzelle auch einen schützenden Mantel – die Zellmembran. Obwohl er fest ist (Werte / Prinzipien), erlaubt er dennoch Durchlässigkeiten und Austausch (SoS). Nahrung und Informationen von anderen Zellen werden aufgenommen, verarbeitet und ausgetauscht.

Das EntwicklerTeam findet seine Entsprechung in den Mitochondrien, den Kraftwerken der Zelle. Den ProductOwner kann man als Zellkern – der Steuerzentrale der Zelle bezeichnen. Den agileMaster / ScrumMaster als Zellskelett, welches für die Elastizität, die dynamische Struktur, aber auch für die aktive Bewegung der Zelle als ganzes verantwortlich ist.

Ein weiteres schönes Bild ergibt sich aus dem Gedanken des Zellwachstums durch Zellteilung. Dieser Prozess eine ScrumZelle wachsen zu lassen bis sie reif für eine Teilung ist und implizit in dieser Teilung das Know How – die DNA der Zelle – bereits verankert hat, finden wir den Königsweg im Aufbau einer agilen Organisation.

Mit der Einführung des Begriffes der (original)ScrumZelle konnten wir in den täglichen Diskussionen und Besprechungen bei unseren Kunden für eine wesentlich klarere und treffendere Benennung beitragen und Missverständnisse verhindern.

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Der Fisch beginnt am Kopf zu stinken

Dieser markige Spruch mag in vielen Bereichen als gute Ausrede herhalten, um seine eigene Verantwortung hintan zu stellen und in der Hierarchie weiter nach oben zu reichen. Leider erlebe ich, dass viel Projekte und zu meinem Bedauern auch die Einführung des Frameworks Scrum genau hier zu kranken beginnen.

Viele Unternehmen möchten gerne die Wirkungen und positiven Veränderungen einer agilen Produktentwicklung in ihre Prozesse und ihre Organisationen integrieren. Sie sind bereit „Schmerzen“ in dieser Transformationsphase hinzunehmen, um Besseres zu erreichen.

Ein elementarer Ansatz im agilen Mindset ist der Gedanke, Experten als solche arbeiten und sie rasche Entscheiden treffen zu lassen. Diese Experten sollen ihr volles Potenzial für das Wohl der Hardware-Entwicklung entfesseln und Innovationen verbindlich bauen.
Weshalb viele Manager, Verantwortliche und Entwickler-Teams gerade in der Auswahl ihrer Berater und ScrumMaster / agileMaster auf diesen Grundsatz vergessen, ist für mich ein großes Rätsel.

Welchen Vorteil hat es, wenn ein ScrumMaster Softwarecodes schreiben kann – wird er dann besser moderieren? Kommt er dann besser seiner Hauptverantwortung der Performance Steigerung nach?
Welchen Vorteil bringt es, wenn die beratenden Consultants in der gleichen Branche – z.B.: Automotive-Entwicklung viele Prozesse eingeführt, Workflows strukturiert oder Projektmanagementmethoden geschult haben. Können Sie sich dann besser auf die Umsetzung des erfolgsentscheidenden Werte- und Prinzipien-Kanons fokussieren? (Ohne den ist agil nämlich nur ein weiteres zahnloses Methoden-Tool.) Können sie auf einmal besser die Mitarbeiter anspornen und deren Potenziale entfesseln?

Ich bevorzuge Menschen, die ihr spezielles Handwerkzeug verstehen. Menschen die Lebenserfahrung mitbringen, sich den agilen Werten verschrieben haben und wissen wie Räume eröffnet werden, damit sich Menschen entfalten können. Für mich suchen Fach-Coaches / Berater gemeinsam mit den unternehmensinternen Experten nach wirkungsvollen Lösungen. Ich arbeite am Besten, wenn es gleich von Beginn an klar ist, welche Experten wofür Verantwortung tragen möchten und auch tragen können.

Das begleitende Unternehmen zur Agilisierung in der Hardware Entwicklung sind die Experten für die Transformation und das Aufspannen eines Lösungsraumes der vom Werte und Prinzipien Kanon getragen wird.  Sie als Unternehmen sind jedoch die uneingeschränkten Experten für ihren Markt, ihre Technologien, ihre internen Prozesse, Notwendigkeiten und Herausforderungen.

Vielleicht ist genau diese Grundhaltung, dieser aus dem Coaching übernommene Ansatz der Schlüssel zu unseren zufriedenen begeisterten Kunden.

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Agile Entwicklung in der Mechanik

We transform Work Life into Work Love – und stehen dafür ein.

Mit dem Framework Scrum ist ein unheimlich mächtiges Werkzeug für die Produktentwicklung in die westliche Welt getragen worden. Die klare Aufteilung von Verantwortlichkeiten, der Respekt von Expertenwissen und der hohe Grad an Selbstorganisation lassen uns sowohl die sich rasch verändernden Kundenanforderungen als auch die enorme Komplexität innovativer Lösungen beherrschen.

Das integrativ-symbiotische Vorgehen im Framework Scrum entfesselt die Potenziale der Wissensarbeiter, welche durch streng kontrollierte, hierarchische Strukturen behindert wurden. Dies wurde von vielen Unternehmen auf der ganzen Welt erkannt und es hat sich eine agile Bewegung im Software und Hardware Bereich etabliert. Mit unserer Firma beOriginal consulting gmbh sind wir angetreten, die Arbeitswelt wieder lebenswert und gesundheitsförderlich zu gestalten.

Um unsere Dienstleistung klar zu positionieren, haben wir uns entschlossen, verschiedene Bezeichnungen der Markenfamilie Original, die ihren Ursprung in unserem Unternehmensnamen beOriginal haben, im Raum der europäischen Union schützen zu lassen.

Neuer Claim[2].pptx (SchreibgeschŸtzt)

 

 

Original Training, Original Coaching, Original Scrum

 

 

Wir haben viel Herzblut, Zeit und Geld in die Entwicklung und Gestaltung dieser Markenfamilie investiert. Als logische Konsequenz sind wir nun auch bereit für die Einhaltung dieses Markenschutzes Gerichte anzurufen.

Wir wünschen allen Menschen, die mit transformierender Kraft und Wucht des Frameworks Scrum arbeiten, es lieben und schätzen gelernt haben, weiterhin viel Freude und eine erfrischende Entfesselung ihrer Potenziale.

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Bosch schafft Geld als Motivationsfaktor ab

Mutig und weitsichtig treibt die Robert Bosch AG die Agilisierung ihres Unternehmens voran. Nun werden auch die heiligen Kühe der HR angetastet. Was Wissenschafter schon seit langer Zeit festgestellt haben, setzt der Automotiv-Multi in die Tat um. Er verzichtet zukünftig auf individuelle Zielvereinbarungen und die daran gekoppelten Boni. „Eine Revolution“ bewertet der Konzernchef Volkmar Denner diesen Meilenstein in der Konzerntransformation. Eine Erleichterung und ein Turbo für die Fokussierung auf innovative Produktentwicklungen.

In einer Zeit in der andere Konzerne auf Command and Controll Strukturen, Prozesse, Zielvereinbarungen und Druck setzen, beginnt die Automobilindustrie neue Wege zu beschreiten.

Auf Konferenzen, die sich mit einer modernen effizienten Arbeitsweise befassen, machten die Vortragenden von Bosch unaufgeregt auf sich aufmerksam. Mit agilen Vorgehensweisen wie originalScrum werden neue Wege in eine wirkungsvolle Zukunft des Projektmanagements für Wissensarbeiter beschritten.

In diesen Vorträgen waren das agile Mindset und ein sehr hohes Verständnis zu den Wirkweisen und Zusammenhängen des Vorgehens zu erleben. Es wurde deutlich, dass hier Menschen am Werk sind, die verstanden haben, was es bedeutet in einem hoch effizienten Framework wie originalScrum herausragende Innovationen zu entwickeln, die neben High Performance Teams auch ein bis zu 37 % verkürztes Time to Market erreichen.

Bei Robert Bosch wird mit aller notwendiger Konsequenz ans Werk gegangen. Eine Konsequenz, die vielen Unternehmen und deren Managern noch fehlt, wenn sie beginnen agile Vorgehensweisen einzuführen. Bei Bosch werden vorhandene Strukturen hinterfragt, durchleuchtet aber auch über Board geworfen. Konsequent wird an einer Transformation des Unternehmens gearbeitet, um sich der Herausforderungen immer schneller wandelnder Kundenwünsche zu stellen. Es wurde erkannt, dass Agile, Scrum oder originalScrum keine neuen Prozesse oder Methoden sind. Es sind neue Arbeitsweisen, die neben wenigen Regeln die Umsetzung eines Werte- und Prinzipienkanons brauchen, um ihre anhaltende Wirkung zu entfalten.

Erst wenn es gelingt diese Rahmenbedingungen seitens des Managements richtig zu setzen, entfesselt die Transformation ihre volle Kraft. Neben dem Verzicht auf unwirksame Motivationstools, wie Boni, auch eine Neuorganisation der Zusammenarbeit.

Ich freue mich auf die kommenden Schlagzeilen, wenn andere Organisationen nachziehen und die Robert Bosch AG weitere mutige Schritte in Richtung neues Arbeiten und originalScrum setzt.

Blog_RobetBosch_Zeitungsausschnitt

http://www.stuttgarter-zeitung.de/inhalt.mitarbeiter-belohnung-bei-bosch-bosch-schafft-individuelle-boni-ab.01c8c54f-c0bd-4f9a-8a1b-aaf4acf7b5d4.html

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Eine kleine Olympia-Geschichte

Die Olympischen Spiele lassen uns teilhaben an Lebensträumen, die mit vielen Emotionen platzen oder erfüllen. So wie eben beim jungen Österreicher Matthias Mayer. Indem er den Traum des Weltstars Bode Miller zu Nichte gemacht hat, erfüllte sich sein Lebenstraum, den er seit frühester Kindheit verfolgt hat. Mit den unerlässlichen Erfolgsfaktoren einer starken Vision und Hindernisse bzw. Rückschläge überwindender Begeisterung hat er sein Leben ganz auf diesen Traum ausgerichtet. Er hat hierbei auf nichts verzichtet, nichts zurückgestellt sondern seine ganze Energie und sein ganzes Streben auf dieses Ziel ausgerichtet.

Viele Zuseher haben bei diesen Ereignissen mitfühlende Tränen in den Augen. Es schafft große Verbundenheit mit Menschen denen es gelingt ihre Träume zu erreichen. Egal ob wir eine Susan Boyle, einen Sebastian Vettel, einen Matthias Meyer erleben, sie alle erinnern uns an unsere Träume und Wünsche unseres Lebens.

Die Arbeit von beOriginal unterstützt Menschen in ihrer Arbeit große und kleine Schritte auf ihren persönlichen Lebenstraum zuzusteuern. Wir schaffen mit den Veränderungen, die durch die wirkungsvolle Umsetzung des Frameworks originalScrum erreicht werden, Rahmenbedingungen, die es erlauben die Potenziale und Fähigkeiten jedes Beteiligten zum erblühen zu bringen. Es ist auch nach vielen Jahren für mich jedes Mal aufs Neue berührend, wenn Menschen, die in ihnen wohnende Kraft spüren, die ihre Lebensträume für sie bereit stellt.

In dieser Woche wurden wir gleich zweimal von einer solchen Welle an Lebenskraft beflügelt. In einem Fall hat sich eine große Gruppe von originalScrum Anfängern zusammengeschlossen und mit positiver Begeisterung dafür gesorgt, dass ihre Vorstellungen von Wertschätzung, Respekt, Verantwortungsübernahme und Verbindlichkeit weiter gelebt werden kann. Keine einfache Situation für das Management zu erkennen, dass ihre Angestellten sich zu eigenverantwortlichen MIT-Arbeitern im besten Sinne für das Unternehmen entwickeln. Vertrauen und Begeisterung haben diese Veränderung ermöglicht, die eine Abkehr vom Ressourcen-Zentrierten „command and controll –System“ bewirken wird.

Das zweite bemerkenswerte Ereignis fand in einer zweitägigen IT-Management Klausur statt. Zwei Halbtage wurden unproduktiv „verschwendet“, um Zwischenmenschliches zu klären, denn plötzlich lagen Themen auf dem Tisch, die auf keiner Agenda gestanden haben. Es wurde teils heftig diskutiert und um eine offene, respektvolle, von Wertschätzung und Verständnis für die jeweilig andere Sichtweise (systemische Welt) getragene Grundhaltung gerungen. Diese erfahrenen Führungskräfte haben sich darauf verständigt, gemeinsam den schmerzvollen Weg von der Gruppe zum Team zu gehen. Die Wirkungen konnten schon in dieser Klausur erlebt werden, denn nach dieser Einigung wurde ein enormes produktives Tempo entwickelt. Obwohl nur die halbe Zeit für die geplante Agenda übrig blieb, wurden alle Punkte bearbeitet. Die Kraft und Zielstrebigkeit eines fokussierten Teams wurden erlebbar als sich die IT-Manager in großem Vertrauen ohne wenn und aber auf den Fortschritt und die Ziele ausrichteten. In der Rückschau auf die Ereignisse der Klausur waren diese erfahrenen Menschen von den erlebten Entwicklungen und dem wiedererwachten Glauben an die Erreichbarkeit ihrer Lebensträume überwältigt. Eine kleine Olympia-Geschichte im Arbeitsalltag eben. In diesem Fall noch besser, denn es gibt mit originalScrum nur Gewinner.

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Beweisen Sie mir bitte das Gegenteil.

Samstag 22.30 – ich sitze am Westbahnhof in der Wartehalle, mein liebenswertes „Taxi“ ist noch abgelenkt. Ich bin eben von einem schönen Kinderwochenende gekommen und habe die Zugfahrt genossen. Das sehr erheiternde Buch „Für Eile habe ich keine Zeit“ von Horst Evers lies mich dabei oft schmunzeln. Als ich aus dem Zug ausstieg, hat mich plötzlich ein Gedankenblitz ereilt.

Die Hauptaufgabe eines modernen agilen Managers ist jeden einzelnen seiner für das Unternehmen tätigen Menschen wahrzunehmen und ihre Entwicklung, ihre Zusammenarbeit wertzuschätzen und zu stärken.

Als ich vor vielen Jahren als junger Trainer in der deutschen Volleyball Bundesliga die Ehre hatte den Deutschen Männer Meister und den zweiten der Champions League ASV Dachau trainieren zu dürfen, prallten Welten der Motivation auf einander. Immer dann, wenn der kaum anwesende Cheftrainer, Stelian Moculescou im Training dabei war, machte unser ungarischer Star-Angreifer keinen Fehler. Zumindest sah es der Cheftrainer so. Egal ob der Ball knapp im Out landete oder er beim Rückraumangriff eindeutig in der „gesperrten-Zone“ absprang – er machte einfach keinen Fehler. Dem Cheftrainer war gleichgültig, was die anderen Jungs sahen, egal wie sehr die Wogen hoch gingen. Der Ungar Gani, machte keinen Fehler.

Ich habe sehr lange gebraucht, um zu verstehen, was hier vor sich ging. Aber es ist ganz einfach. Dieser Spieler musste die Kohlen aus dem Feuer holen. Er durfte in den entscheidenden Situationen keinen Bruchteil einer Sekunde an sich zweifeln. Der Gedanke eines möglichen Fehlers durfte ihn nicht beeinflussen. Gani wurde gelobt und bestärkt in seinem Tun.

Ich möchte hier keine Lanze darüber brechen, das modernes Management jeden Fehler verzeihen soll. Sehr wohl möchte ich die unglaubliche Kraft des Lobes und der Wertschätzung mit diesem Beispiel unterstreichen. Wenn es den Vorgesetzten die wichtigste Aufgabe wäre sich auf die Verbesserungen, die vielen einzigartigen Entwicklungen ihrer „Mannschaft“ zu fokussieren, wie viel positive Energie würde in dieser Organisation jene Berge versetzen, die es braucht, um erfolgreich zu sein. Alle MitarbeiterInnen würden beginnen ihre KollegInnen mit ebenso positivem Feedback zu bereichern und sich gegenseitig zu bestärken.

Meiner Ansicht nach ist es ein herausragendes Kunststück, wenn es dem Management gelingen würde, dass es jeden Tag die Fortschritte und den erbaulichen Umgang ihrer MitarbeiterInnen wahrnimmt und es an die Menschen zurückgespiegelt. Dann würde das Vertrauen in die Fähigkeiten der Mannschaft von allen Seiten wachsen. Ich behaupte es würde so weit gehen, dass dieses Vertrauen eine Kontrolle, ein Reporting, unnötig machen würde, weil ein Klima entstünde, in dem jeder seinen Teil beitragen möchte.

Ich würde mich freuen, wenn gerade Sie versuchen meine Ansicht, meine Theorie zu falsifizieren. Wenn Sie für die nächsten 5 Sprints nichts anderes machen würden als ihre Mitarbeiter wahrzunehmen, zu loben und zu bestärken. Nur um zu beweisen, dass dieser Ansatz ganz sicher nicht zum Erfolg führt.

Ich freue mich auf Ihre Kommentare in ein paar Wochen.
Beweisen Sie mir das Gegenteil! Bitte!

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Gemeinsam eine neue Welt schaffen

Unlängst hatte ich mit einem ScrumMaster Kollegen eine längere Diskussion, in der es um das Eingehen von Kompromissen ging. Ich bin der Überzeugung, dass Kompromisse der Beginn von Demotivation sind und ein Team nachhaltig spalten können. Ich habe für den Weg geworben aus den anscheinend kaum vereinbaren Standpunkten, Positionen oder Welten wie ich es gerne nenne, eine „neue, gemeinsame Welt“ zu machen. Einen anderen gemeinsam einnehmbaren Standpunkt zu entwickeln.
Im Nachgang habe ich mir gedacht, es könnte auch sein, dass es sich bei unserer Diskussion um ein rein sprachliches Missverständnis zwischen Deutsch und Österreichisch handelte.Jedoch bei der Recherche zu diesem Blog war diese Position nicht mehr zu halten.

Der scheinbare Friede des Kompromisses

Der Duden definiert den Kompromiss als „Übereinkunft durch gegenseitige Zugeständnisse“, In Wikipedia findet man den Kompromiss als die „ … Lösung eine Konfliktes durch gegenseitige freiwillige Übereinkunft, unter beiderseitigem Verzicht auf Teile der jeweils gestellten Forderungen.“

Beide Seite müssen auf etwas verzichten, um ein zu dieser Zeit wichtigeres Ziel zu erreichen. Wenn der Kompromiss geschlossen wurde, haben die Parteien etwas gewonnen, aber auch gleichzeitig etwas verloren. Die weitere Kooperation ist instabil, denn sobald es möglich ist den aufgegebenen Teil wieder zu bekommen, wird es versucht werden. Leider liefert uns die Politik viele solcher Beispiele. Die versteckten vom Kompromiss überdeckten Differenzen und Vorbehalte werden immer ihr „Unwesen treiben“ und versuchen zu ihrem „Recht“ zu kommen. Kompromisse zu schließen kann recht schnell gehen und wird auch vom sozialen Druck der Gruppe beeinflusst. Doch nach meiner Ansicht ist der produktive und konstruktive Frieden oft brüchig und trügerisch.

Der steinige Weg zu einer neuen gemeinsamen Welt

Ich favorisiere es, um eine gemeinsame tragfähige Sichtweise – einen Konsens [lat. Übereinstimmung] zu ringen. Die Grundvoraussetzung ist es, dass sich die Parteien als gleich gestellte, freie Partner verstehen. Das kann in hitzigen Diskussionen, durch die Interpretation des Gesagten, immer wieder einmal in das Hintertreffen geraten.
Wenn es uns gelingt als Moderator oder Teilnehmer diese Grundhaltung bis zur Erreichung des Konsens zu erhalten, werden wir einen stabile, nachhaltige, moralisch bindende „neue gemeinsame Welt“ erreichen. Auf dieser neuen Basis aufbauend, können wir weitere gemeinsame, offene und unvoreingenommene Schritte setzen. Eine neue Welt zu kreieren dauert bekanntlich (Bibel / Rom) etwas länger und der Weg dahin ist mit manchen Hindernissen gepflastert, aber es ist ein sehr gewinnbringender Weg.
Von der Position zur gemeinsamen Sichtweise kommen
Wie soll nun dieser Weg beschritten werden? Wie kann ich meine Moderation so gestalten, dass es den Teilnehmern gelingt neue, andere Welten zu sehen und als wertvoll zu respektieren, um anschließend eine gemeinsame Sichtweise zu finden?
Wenn ein Thema kontrovers besprochen wird, tauschen sich die Gesprächspartner normalerweise über ihre Positionen aus. Man diskutiert über die Vor und Nachteile. Oft entsteht ein hitziger Schlagabtausch in dem eine Partei versucht die positiven Seiten des anderen gegen die eigene Position schlecht aussehen zu lassen. Es wird versucht möglichst viel von der Richtigkeit der eigenen Welt zu überzeugen. Als Moderator gilt es diese Spirale der Konfrontation einerseits auszuhalten oder bei dem Funken einer Chance auf einen Konsens, Techniken einzusetzen, die es allen ermöglichen neue gemeinsame Sichtweisen zu generieren.
Ich möchte jedem Moderator Mut zusprechen, auch einmal eine Diskussion in der Positionen all zu eingemauert erscheinen, für dieses Mal zu vertagen. Fassen Sie die positiven und negativen Aspekte zusammen, stellen Sie die Positionen als gleichwertig dar. Bitten Sie die Teilnehmer sich bis zum nächsten Mal mit den möglichen Beweggründen der anderen Partei auseinander zu setzen und fixieren Sie einen Termin an dem weiter diskutiert werden kann.
Ich bin überzeugt, dass nämlich diese Beweggründe, Bedürfnisse, die Motivation, die hinter den Positionen verborgen sind, der Schlüssel zu einer gemeinsamen neuen Welt – einer konsensualen Lösung ist.
Versuchen Sie die Blicke der Teilnehmer auf genau diese Bedürfnisse zu lenken und Übereinstimmungen zu finden. Schaffen Sie einen offenen, vertrauensvollen Rahmen in dem sich alle daran beteiligen können und auch wollen, Wege zu finden, um die nun offen gelegten Bewegründe zu befriedigen. Hier steht Ihnen als Moderator ein ganzer bunter Strauß an Techniken und Möglichkeiten zur Verfügung. Ich persönlich finde die Methoden von Edward de Bono z.B.: „Six Thinking Hats“ als sehr hilfreich, in dem die ganze Gruppe gemeinsam unterschiedlichen Positionen einnimmt und sich mit dieser Methode alle an der Kreation einer gemeinsamen Welt beteiligen.
Ich bin mir darüber im Klaren, dass der Weg einen Konsens zu finden, der wesentlich mühevollere ist. Das es der Weg ist, der von allen Beteiligten mehr abverlangt, Kraft kostet und ein Verlassen der eigenen Komfortzonen bedingt.
Dennoch überwiegen die Vorteile, sich nach diesem Prozess in einer gemeinsamen Position sicher und unter Gleichgesinnten geborgen zu fühlen.
Zum Abschluss möchte ich noch eine für mich wichtigen Nebenaspekt einbringen. Eine gemeinsam erarbeitete Sichtweise, das gemeinsame Vereinbaren auf eine prinzipielle Position hilft unheimlich die darauffolgenden Entscheidungen zu treffen.
Wenn Sie wiedereinmal Urlaub machen, schauen Sie bei Schloss Bothemer an der Ostsee bei Boltenhagen vorbei. Dem Erbauer dieses beeindruckenden Schlosses im Renaissance Stil, Graf Bothemer, war diese Erkenntnis bereits im 18. Jahrhundert eine Inschrift über der „Haustüre“ Wert. „RESPICE FINEM – H. C. G. v. B. – Bedenke das Ende“ (Positionen nach Fakten, nach Emotionen und Bauchgefühl, nach logisch, rationalen, das Risiko betonenden Gesichtspunkten, nach Vorteilen Harmonie und Stärken orientierten Gesichtspunkten, aus einer kreativen nach Möglichkeiten Ausschau haltenden Position und aus einer abschließenden, die Umsetzung und den Prozess betrachtenden Position heraus).
DEFINITION Das Wort Konsens kommt aus dem Lateinischen und bedeutet Übereinstimmung. Dabei kann es sich zum Beispiel um die Übereinstimmung in den Auffassungen von zwei Personen handeln. Es kann aber auch um die Übereinstimmung zwischen der Meinung und der Äußerung über diese Meinung bei einer Person gehen. Gelegentlich wird statt Konsens das Wort Konsensus gebraucht. Das Gegenteil von Konsens ist der Dissens (Konflikt).
In der Sozialen Arbeit ist es von Bedeutung, dass der Sozialarbeiter oder Sozialpädagoge mit dem Klienten soweit wie möglich einen Konsens herstellt. Dies ist wichtig, weil auf dieser Basis das Ziel der Sozialen Arbeit, die Hilfe zur Selbsthilfe, am ehesten zu erreichen ist. Konsens ist auch für die Zusammenarbeit unter Sozialarbeitern und Sozialpädagogen als wesentliche Voraussetzung für die Kooperation (Koordination) unter den Angehörigen einer Profession (Professionalisierung) wichtig.
(Uni Hamburg)
Konsens, Konsensverfahren, Konsensprinzip, Entscheidung im Konsens
Wenn im Konsens (lat. consensus = Übereinstimmung, Einigkeit) entschieden wird, findet keine Abstimmung statt. Vielmehr gilt eine Entscheidung als gebilligt, wenn kein Mitglied des Organs Bedenken dagegen oder seine Ablehnung äußert. Wenn dies doch der Fall ist, wird so lang weiter verhandelt, bis Einigkeit erreicht ist oder zumindest alle Bedenken zurückgestellt werden, so dass die Entscheidung von allen getragen werden kann. Im Ergebnis entspricht die Entscheidung im Konsens der Einstimmigkeit bei Abstimmungen, vermeidet aber das Veto.
In der EU ist das Konsensverfahren der übliche Entscheidungsweg des Europäischen Rats (Art. 15 Abs. 4 EUV) außer in der Gemeinsamen Außen- und Sicherheitspolitik und der Gemeinsamen Sicherheits- und Verteidigungspolitik. (Information des Europaparlaments)
Ein Kompromiss ist die Lösung eines Konfliktes durch gegenseitige freiwillige Übereinkunft, unter beiderseitigem Verzicht auf Teile der jeweils gestellten Forderungen. Unterschiedliche sprachliche Konnotation.
Je nach kulturellem oder sprachlichem Hintergrund kann die Bedeutung des Wortes „Kompromiss“ und die Erwartungshaltung dazu verschieden sein. In England, Irland und den Commonwealth-Staaten bedeutet das Wort „compromise“ etwas Gutes: man betrachtet eine Übereinkunft, einen Kompromiss, als etwas Positives, das beiden Seiten zugute kommt. In den USA dagegen versteht man unter diesem Begriff eine Lösung, bei der beide Seiten verlieren. (Siehe interkulturelle Kompetenz). (Internet Wikipedia)
Übereinkunft durch gegenseitige Zugeständnisse (Duden)
RESPICE FINEM – H. C. G. v. B.
Übersicht des Schlosskomplexes, dargestellt nur der historische Gebäudebestand
„Bedenke das Ende“ Inschrift im Giebelfeld des Corps de Logis, ergänzt um die Initialen des ersten Schlossbewohners
Buch Tipp Edward de Bono Think: Denken bevor es zu spät ist.

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Das Runde muss ins Eckige …

… lautete Sepp Herbergers* legendärer Spruch. Aber wie ist es, wenn man etwas Neues machen möchte oder gar etwas Neues machen muss, um zu bestehen?

Wir haben in Mitteleuropa das Problem, dass wir kaum noch Innovationen haben, sondern nur noch Verbesserungen bestehender Produkte und Ideen. Wir brauchen aber wirkliche, kraftvolle Erfindungen und Innovationen, damit wir wirtschaftlich existenzfähig bleiben.

Das heißt: Als Nährboden für Innovationen brauchen wir – Vertrauen UND Risikobereitschaft UND Fehlerkultur. Um das zu erreichen, gilt es in unseren Unternehmen und Organisationen die richtigen Rahmenbedingungen zu schaffen. Es muss uns gelingen, dass die Menschen an ihren Arbeitsplätzen Verbundenheit empfinden – trotzdem Autonomie haben – und Begeisterung leben und erleben.

Diese sechs Faktoren kann man mit dem Framework originalScrum optimal abbilden, damit die Potenziale der Menschen entfesselt werden und durch die Decke schießen.

Martin Stallmaier (Interview Starbucks 10.2014)

Wir haben mit originalScrum viel mehr in der Hand, als ein weiteres Tool, um noch schneller und noch effizienter zu werden. Denn was nützt es unseren Unternehmen schneller und effizienter den gleichen Wein in neuen Schläuchen zu produzieren, wenn die Bedürfnisse unserer Zeit ganz andere geworden sind?
Unsere westliche Kultur wird von zwei mächtigen Paradigmenwechsel aus dem Gleichgewicht gebracht. Wenn wir daran nicht zerschellen wollen, brauchen wir robuste und resiliente Unternehmen und Organisationen in denen Menschen wirken, die ihre Potenziale für die gemeinsame Sache entfesselt haben. Wir brauchen neue Wege einer sinnerfüllten Zusammenarbeit und einer anderen Verhaltensweise in unserer Arbeitswelt.
In meiner Beobachtung erlebe ich jedoch viele Unternehmen und Entscheidungsträger die sich an Prozessen und Vorgehensweisen festklammern. Die Umsetzung des wirkungsvollen agilen Frameworks originalScrum wird als zu wenig flexibel verworfen und man setzt nach wie vor auf die optimierte Nutzung der Ressource Mensch mittels Vorgaben, Prozessen und Beschreibungen.
Wäre Sepp Herberger damals nicht Trainer sondern agil Coach gewesen, hätte er vermutlich gesagt: “Das Eckige muss rund werden – damit das Denken und das Verhalten die Richtung ändern kann!“

SeppHerberger

Der unterbewertete agile Wert – MUT – ist gefordert, weil wir andere Wege gehen müssen.
Mut – Ungewisses noch Unbekanntes offen anzunehmen.
Mut – um Gewohntes zu hinterfragen und über Bord zu werfen.
Mut – um sich Helfen zu lassen andere wirkungsvolle Verhaltensweisen zu erlernen.

* Josef „Sepp“ Herberger (1897 bis 1977 †) war deutscher Fußballspieler und Nationaltrainer. Der Höhepunkt seiner Karriere war der Gewinn des Titels der Weltmeisterschaft 1954, deren Endspiel als „Wunder von Bern“ in die Fußballgeschichte einging.
(Foto: http://dietmar-hopp-stiftung.de)

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